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      1. 服務業人力資源研究院
        老鄉雞董事長束從軒:組織變革的探索之路
        人力資源大會 2019/07/05 20:11:00 8115

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        老鄉雞董事長 束從軒

        組織變革的探索之路


        束從軒:各位餐飲屆的朋友、餐飲屆的同仁,大家下午好。我是來自老鄉雞的束從軒,這次大會是樂才和微海咨詢委托叫我做一個分享,給我講了好幾次,我一直在想分享什么呢?我們只是做了一次嘗試,也并不是說我們做得特別好,回想我就認真在思考我們接受微海咨詢以來做了哪一些東西,想來想去就一條叫“膽子大不怕死”。

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        我今天分享的題目是我們老鄉雞組織變革探索之路,也就是把我們變革前后真實的變化做一個呈現,我們現在全國700多家直營店,我們品牌是2003年創立的,目前16年的時間,門店主要分布在安徽、湖北、江蘇、上海,現有員工是10000工人,單店的年度營業額從600-1800萬不等,特別是今年我們也出現了10萬+的店面,人均客單價達到80。

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        我們直營餐廳超過了600家,我們從2018年兩天開一店,為什么變革?我們2017年跟微海接注,我們店面再往上做有一點困難的,我們從2018年上半年我們3月份就開始聽他們的課,五六月份開始實施,我們當時實施比較快,所有的店面就一起開始變,之前我們組織這個演變是發力的,接觸過微海以后我們一起研究,怎么破局、怎么謀變。

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        接下來我分享一下我們組織變革的歷程。主要從這四個方面,調整組織架構,啟動門店評價系統,優化薪資結構,師徒孫設置的應用。這是我們變革之前的組織架構,我們可以看到層級比較多,那么變革以后就變成這樣的一個組織架構,就是我們門店直接到了運營總監這里,這只是安徽的組織架構圖,如果在其他省直接區域總經理管。

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        這是我們變革之前一共有9個運營經理,48個督導一次性從崗位上轉下來,算了一筆賬,這9位的運營經理和48位督導我們一年的工資是993萬,那么變革以后呢我們有成立了評估組和發展組,這個在一起是325萬,我們看到這個費用一下就降下來還是比較明顯的。

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        我們當時也非常擔心把這么多的區經理和督導都不用,這么幾百家的店怎么管?變過以后其中有一個月是要慢一點,后面逐步就恢復正常,從目前看,比之前要好、要有序,變過以后我們幾百家店讓他們自己,你看這個圖片去劈開一個小組,46個抱團小組,之前很多組織的積累就由這次抱團小組的組長擔任,這是沒有發工資的。

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        第二是啟動門店的評價,就所有的評價指標以顧客滿意為導向,就這一點我們說起來容易,實際上我們感覺做起來還沒有那么容易,我們變過以后我們其他組仍然以管控為導向,微海的老師們也去過很多趟,不斷修正這個,這對他們壓力是比較大的,優化我們薪資結構。通過這樣的確是提高我們店長的收入,帶動我們員工致富。

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        師徒孫制應用從指派到競崗,我們不再是指派了,我們看看成果怎么樣,一個是組織變得扁平化,那么顧客滿意度在提升,特別是最近這幾個月。這就是我們客訴的曲線,一開始2018年7月份和8月份,一個月的客訴1500多、1600多現在降到了700多,這個已經降了很多。

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        這是我們上面的數字,我們未變之前從數字上可以看得到,看到什么呢?就原來的維修是比較多的,變過以后就是我們店長當老板了,一下子下來了很多,過去他裝一個燈泡都要叫維修人員做,現在他自己做。

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        營收方面我們2018年的7月到2019年的5月增長42%,就是老店同比,沒有同比的店面不算,我們增幅達到了15%。我們再看人才上面的一些變化,人才的培養過去裙帶關系是有的,某些區域是比較嚴重的,我們店面比較多,他就是推選跟他關系比較不錯的或者有親戚關系的人來,我們盡管有制度,變過以后店面的效益直接掛鉤以后,包括師徒孫也掛鉤,再親也不行,他真正認的是能力。

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        從之前我們一直是相人到現在是賽人。去年5月份我們各職級報名人數是236人,5月份我們各個職級選拔晉升人數到156人,我們之前也是開店店長們沒有店長,店長人數老是跟不上,無論開新店影響還是比較大的,現在呢?我們有197個店長,就是通過了鑒定在后面等著,各個職級待晉升通過鑒定是783人,現在擔心是沒店開而不是擔心沒有人了。

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        我們選人的同時也淘汰一些人,月度銀銅店長薪資進行調整激勵,就是我們店長工資幅度比較大,好的店長、差的店長工資相差在1萬以上,制度評級為金銀銅,末位要淘汰兩位店長,每個區域是淘汰兩位,這個圖我們可以看出來,我們第一次搞就是2018年的第三季度,通過金銀銅的排名有8名店長降職,一下走了4人不干了,我們一下降到員工。

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        到第四季度我們降了16人只走了6人,2019年一季度降了18人,留下來是13人,離職只有5人,現在離職率只有27.7%,我們看到這個趨勢,一開始說我不干了,現在幾乎誰都不干,我們第一批降職人重新回到店長的職位,使他們也看到了希望。上一次我們144個店長角逐59家餐廳的歸屬權,這個就好玩了,甚至出現了我們有一個餐廳店長被降職以后,有8個優秀店長來競選這一個店,就不怕沒人干。

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        我們看員工的收入,從這個改革以后就我們真正實現了多勞多得、少勞少得、不勞不得,多掙多分、少掙少分、不掙不分。這是我們月收入過萬的部分店長我們可以看到,高的店長可以得到一萬七千多塊錢,增幅是126%,之前有7800,這個效果是非常明顯,之前我們店長平均的工資也就在五六千塊錢,現在一下漲下來,店長收入平均增幅是77.1%。這是部分員工的收入增長,這個增長幅度也比較大,我把真實的數字從財務上拿出來。員工收入增長是51.6%,我們覺得短短時間增幅還在持續。

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        通過這樣呢,現在店長責任心變強了,這個真正實現就是說店長就是老板,我們也省了很多心,這是我們這一次變革得到的一個目標,就是店長變革當老板,百萬年薪不是夢。我的分享就這么多,謝謝大家。


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